image
ПУБЛИКАЦИИ

РЕАЛИЗАЦИЯ

 

РЕАЛИЗАЦИЯ  

или

всеки от нас като продаваем или непродаваем продукт

   

                Всяко запознанство започваме казвайки своето име. Ако е в служебен план, първата ни среща започва с представяне на кратка информация за себе си, позицията и компанията, за която работим.  Даваме визитна картичка.  Тази етикеция на деловия разговор ни представя пред другата страна в бизнес, делови порядък.

Нашата професионална роля, обаче  е само един от аспектите на нашето проявление като личности. Ние имаме още много и различни всекидневни проявления. Кое ни прави такива, каквито сме? Позицията, която заемаме? Компанията, за която работим?

               Нашите професионални знания, опит и развитие  неоспоримо влияят на общото ни развитие в личностен план, но те не изчерпват личността ни. Преди да бъде мениджър, консултант, психолог, служител или специалист от която и да е област - всеки от нас е личност – индивид със свои собствени мечти, ценности, нагласи, виждания, навици, цели, разбирания и прочие други базисно важни компоненти. Ние имаме  своята реализация в личен и социален план като: синове и дъщери, братя и сестри, родители, партньори, част от група, общност, общество. И в тези си роли ние имаме своето проявление,  допускаме грешки, достигаме успехи или неуспехи, изграждаме качества и добиваме умения. Във всяка от тези роли, имаме старание (или пък нямаме такова?!) да бъдем добри; справяме се повече или по-малко успешно; развиваме се като личности; радваме се на възходи или търпим провали. И всяко наше проявление в личен и социален план допринася за промяна в служебното ни проявление и обратното – всеки наш научен урок в професионален план, резултира върху нашето израстване в личен план.

                Защо фокусирам вниманието ви върху тази връзка? Какъв е смисъла на нейното разглеждане? В общия социален план, с характерните за обществото, в което живеем – промени, е необходимо ние самите да преразгледаме, променим или адаптираме собствената си ценностна система. За да се впишем успешно в променящата се социална среда е необходимо да се променяме с нея. Ако идеалът на предишната, отминала епоха (мнозина от нас пораснахме с тези идеали!) беше <равенство на всички>, <многостранно развита личност>, <НТП*> и пр., то идолите на сегашното време вече са много различни, не само, че не надграждат върху някога построеното и сътвореното, но и почти нямат общо с предишното. И така – след като за няколко поколения българи в настоящето липсват  устоите вградени в живота и възпитанието им – адаптирането и промяната на ценностната система и вярванията се оказват за мнозина супер частично възможни, а за други – абстрактно понятие и химера. Какво се случва с личността на всеки от тези българи? Българи, които са вярвали в светлото бъдеще, българи, които са имали яснота за утрешния ден, за старините си, за бъдещето на децата си….без да го свързват с <децата ми  живеят в еди си коя страна, говорим си по телефона, виждам тях и внуците си по скайп…и пр.>. Някога родителите мечтаеха за децата си да учат, за да не работят….(каквото и да значи това). Днес хората - доколкото въобще избират да станат родители – учат децата си да се прекланят пред чуждите идоли, да учат в България докато завършат и после да побегнат колкото може по-скоро в чужбина, там където ще получат образование, което ще им отвори други (по-големи и по-добри) врати в живота, там където за труда си – ще получават достатъчни за живеене пари, там, където евентуално биха си осигурили достойни старини.

                  За тези, които остават живота е различен, не лек и съвсем не епичен. Някои не успяват да се адаптират въобще. За тях, държавата се присеща, само предизборно и покрай Коледа, може би…. Тези хора са нашите родители. Техните разбирания, мечти и успехи са устоите на нашето възпитание. Никой, обаче, не си дава сметка, че тези хора са оставени без препитание, че тяхната старост е само нерадост, че усмивките на техните лица са отдавна свързани само с горчивина! Ние, техните деца, не бихме могли да надграждаме напред и нагоре, облегнати или стъпили на техните рамене, защото вече отдавна са огънати техните нозе…. И ако се замислите в тези посоки, ще си дадете сметка, че техните грижи са нашето наследство, техните недопети песни ще трябва ние сами да изпеем, техните недовършени мечти, ще трябва ние да домечтаем и до реалност да ги изваем,….нашето настояще не може да е наше без да продължи тяхното и без да го довърши! Ние продължаваме живота на родителите си, нашите деца продължават започнатото от нас – и това е така както за всеки от нас  поотделно, така и за обществото ни като цяло. В обществен план това са големи процеси и тяхното  управление и владеене не е по силите на никой от нас поотделно, но трябва да е фокус на общественото внимание! Ние сме  свързани, както всяко поколение с предишното и следващото, така и всеки от нас като част от общност, група, общество!

                     Та, опитвам се да вдигна ръка и да кажа, и ако може….да покажа, че обръщайки поглед все напред и нагоре, пропускаме да видим какво остава зад нас и на какво/ кого оставяме своите корени, своите здрави предишни устои и кой  в каква степен, на новото, нахлуващо с лудешки ритъм, ще устои!

                    За да оцелееш днес е нужно да забравиш (почти) всичко, на което някога са те учили, нужно е да се промениш. На нови ценности да се довериш и в нови системи от  вярвания да се уповаваш.  Дали? Можеш ли, ще опиташ ли или ще се предадеш?! Това е въпрос, от чиито отговор зависи дали ще успееш да се продадеш! Това е избор на всеки. Нужен е фокус в тази посока, нужно е да се информираш, да избереш между две (или повече) ясно разпознати алтернативи, да прегрупираш наличните си качества, от някой – да се избавиш, други – нови да си набавиш…. и да превърнеш себе си  в конвертируема стойност! Как и дали е възможно това?! Мнозина се препъват пред този и други въпроси! За някой – това е повод, помощ и съжаление да започне да проси! Други – отпадат поради слабост на своята воля, за трети – това не е тяхната роля! Оцеляват, успяват само тези, които живота не глези, но и които тренират своята воля и научават  блестящо всяка своя нова роля!

           През погледа на  тази кратка ретроспекция можем да ревизираме ценностите си, можем да преразгледаме вярванията си, можем да насочим погледа си отново напред и нагоре с опознати и ясни параметри на това, което считаме за важно, на това, без което не можем да продължим сега и утре, а напротив – ще останем в <преди>.

Идва поредната зима. По традиция „снега ни изненадва“, както между впрочем изненадва ни и всяка в живота, промяна! <Много мина – мъничко остана> - утешава се всеки от мнозина. Да проспи в зимен сън трудното време - се изкушава, без да вижда друг изход тъдява! Зима е. Студ – ума, мечтите и надежди сковава. На пролетта – да дойде скоро и бързо, отново -  се някой надява….И така, след всяка следваща зима, преброяваме отново колко оцелели все още има! Външни анализи, резюмирани в европейски доклади, ни обръщат внимание, за темпото, с което българите се топят. Ние пък, кротичко си живуркаме, тукашно в нашето…. притворно и полузаспало общо, българско съзнание. Нашето съзнание не борави със знание!

И….като платим зимната сметка за тока, даваме си сметка, че за оцеляването ни е важно себе си да превърнем в стока!

Някога, преди време мечтата на всеки беше да учи, завършвайки висше образование – получаваше обещания да сполучи. После…нещо се случи. И висшето да се изучи вече съвсем недостатъчно беше. За да сполучиш вече трябваше постоянно да учиш. Бакалавър, магистър, докторантура – за мнозина това вече бе единствената стълбичка на успеха. За други – след поредната магистратура,….идва време за някоя и друга регистрация, членство в професионални – формални и неформални организации, акредитации, сартификации. И по който и път да поемеш, от едно ниво нагоре не можеш да вземеш, не защото си глупав или неумен, но защото не си бил овреме достатъчно разумен. Пътят напред и нагоре се оказва сложен, но все пак -  възможен за тези, които конвертируем език са научили и овладели. Сменят се модите. Някога конвертируем за нас беше езика на <братята Руси>.  После отрекохме се от тяхната братска подкрепа и друг/и препознахме за свои. Да се знаят и ползват други езици – нужно бе не за да оцелееш, но за да  в редиците на успешните да се влееш.  И успелите все пак са неколцина! Тълпят се на Терминала с еднопосочни билети, купени с последните или на заем пари взети…. Бягат забързано към светлото обещано,… за повечето, оказва се после – така и не доживяно!  Обратното на тях – мохикани колцина – останали в родната стряха, да стигнат повече и далече – само мечтаха. Мечтаха или бяха мечтали! – не да трият прозореца от прахта, а да се изправят и вдигнат глава, далеч да видят, много да чуят, да срещнат щастието и радостта. За жалост те вече и пода, на който стъпват не трият,  трият само лотарийни билети – за печалба с надежда и сляпа вяра обзети.

Какво се случва с онези малцина, които успяват да се присъединят в Успешната дузина?! Да превърнат себе си в търсена стока са успели тези малцина! Как? И дали е това на щастието, радостта  и  посоката?!

Мислейки върху думите, говорейки за мислите – представете се  отново със своето име и ако другия, отсреща чуе и запомни вашето име, това е знак, че вас ще ви има….. нищо, че отново е зима!

 

                     

*НТП – научно –технически прогрес

                ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВА ПРЕД БИЗНЕСА  В УСЛОВИЯТА НА ДИНАМИЧНА ПРОМЯНА 

 Кремена Дачова, сп. "ТВОЯТ БИЗНЕС" - април 2016г


              В комплицираните условия за бизнес, наложени от различни аспекти на нашето съвремие, организациите са поставени пред постоянно предизвикателство за адаптация  и гъвкавост.

              Повече от всякога компаниите се нуждаят от промяна. Промяна на мисленето, промяна на моделите за работа, промяна на инструментариума за Управление на човешките ресурси. Добрите - до момента работещи практики се явяват изчерпани и вече неполезни в редица ситуации. Защо това е така? Защо е необходима отново промяна и каква всъщност промяна е необходима? Тази промяна до каква степен ще реши стоящите пред бизнеса въпроси и какви са перспективите в бъдещето на организациите? Отговори на тези въпроси търсим със загриженост и тревога, защото в глобален план пред много компании вече стои перспективата  „ оцеляване“.
             „Глобализацията, демографските промени, продължаващата интеграция на Европа, имиграцията, общия ефект от интернет и улеснените комуникации задължават бизнеса да промени методите си“ (Джон Уитмор, 2012). Бизнесът, както и другите човешки активности са неотменно свързани с общите глобални промени – в климатичен, етичен и морален порядък. Изчерпването на едни ресурси изисква заместването им с алтернативни. Това, от своя страна слага други акценти в темите, стоящи пред бизнеса. Създава се ново потребителско търсене на всички важни стоки, но вече свързано с алтернативни енергийни източници.                              Досегашните средства за комуникация изчерпват ресурса на своята значимост и зачитане и отстъпват място на нови такива, свързани с минимален разход на време за достъп до информацията и  неограничени от пространствени величини. В така щрихираната нова, променяща се реалност се добавят още по-нови смисли от динамиката на преместване на цели популации от хора от едни географски ширини на други такива. Темата провокира, разбира се,  законосъобразни и етични аспекти за размисъл , но и  културни такива.  Един вид потребители са налични вече на пазар, чието предлагане е различно от тяхното търсене; в едни отрасли значимо се разраства търсенето, респ. нараства и конкуренцията;  в други  – цели развити пазари вече остават без потребители… Нови културни потоци  се вливат в култури градени и надграждани с поколения и традиции.
            Пазара на труда вече е различен. Не малък брой хора са незаети, т.е. търсещи работа. Много компании търсят служители, но не намират. Те твърдят, че кандидатите са  неудовлетворителни, а търсещите работа хора са в друга сложна колизия. За всички организации (като цяло) – доста сериозен и съществен  си остава въпроса - каква  е ангажираността на хората, които все пак са наели като служители. Наболяват теми като симулация на отдаденост, социални роли – употреба (дори злоупотреба) с позиция и пр. Формира се тенденция за отдалечаване на индивида от социалната група и преместване на значимостта в посока на „аз-а“.  Хората вече действат с така наречения „осъзнат егоизъм“. Компанията, за която работят е временна. Тя е точка в желаната посока. По пътя за желаното (ниво, богатство, лично време, свобода и пр.)  работата  в <Еди си коя>  компания, се явява неизбежната необходимост.  В живота си един човек може да работи за множество компании, дори за повече от една, различни професии….За една (или повече) позиция(и), една компания може да сменя често служителите или дори да гледа на тях като на консуматив. И това е съвсем „приемливо“ (за нашето време)  за компании с краткосрочни интереси или с малки по мащаб пазарни амбиции.
               Как се повлияват  компаниите с дългосрочна визия и със собствена организационна култура, от този нов и динамично променящ се бизнес контекст? Значим ли е и дали е  желан приносът на отделната личност, водена от „осъзнат егоизъм“ за благото на такава компания? По подобие на живота на всеки от нас, „животът  в компаниите е също серия от малки решения“ (О‘Конър, Дж. Лейджис,А.2012). Дългосрочните цели на една компания са съставени от краткосрочни такива (цели); дългосрочните намерения се реализират с краткосрочни такива; пътя към далечните цели се изминава с постоянство и уверени, малки крачки в избраната посока…
                Компанията, обаче е понятие лишено от смисъл без своите служители. Те са тези, които правят малките крачки със завидно постоянство.Те са тези, които всекидневно следват посоката зададена от лидерите. Те са тези, които изнасят на плещите си всяка трудна ситуация, всяка провокация…… въпросът е КАК?  Как  се справят тези хора с провокацията на ежедневието? Как се чувстват вследствие на това? Какво е удовлетворението им от работата? Къде виждат себе си утре…или след 5 години? Могат ли да продължат да бъдат себе си в своя служебен контекст или…просто се налага да влизат от роля в роля, от имитация в имитация?

                Очевидно е нужна промяна. Бърза промяна, мека промяна. Промяна без сътресения, по възможност – с по-малки щети. Голяма част от съществуващите компании нямат собствена визия и организационна култура. Техните интереси са краткосрочни и амбулантни. Служителите за тях са консуматив, а не актив. Въпроси като управление на хора, ако въобще попадат във фокуса на вниманието, то е без оглед на съществена значимост.                       Организациите с дългосрочна визия и своя организационна култура се различават от горе споменатите. За тях  служителите не са консуматив, а актив. В тях компанията инвестира. Потенциала на тези служители не се експлоатира, той се внедрява в посока на целите на компанията. Такъв тип компании подбират своите служители не само според образование, езици и друг подобен тип ценз. Първо основание за избор на служителите в Управлението на ЧР във всяка „учеща се организация“  е съвпадението на ценности. Изхожда се от разбирането, че колкото и да е квалифициран един служител, той не би могъл да бъде полезен за компанията ако има различни от нейните ценности. Такъв тип компании неслучайно са наречени „учещи се“. Основополагащ принцип в тях е усъвършенстването.  В „учещите организации“ служителите получават подкрепа от своя работодател под формата на обучения, тренинги, менторство. Придобитите, обаче, по време на обучението знания, може да останат безполезни  в контекста на липсваща мотивация за ползването им. За да бъде от полза за организацията, наученото от служителите по време на едно (поредното) обучение, е необходимо <служителя> да се чувства ангажиран.

               Припознавайки себе си като носител на ценностите на култура на организацията, за която работи,  всеки отделен „аз“ индивид се приобщава към цялото. Създава аспекта „ние“ – общността, обединените около….общи вярвания, общи разбирания, общи цели. Този тип разбиране за управление на човешките ресурси е качествено различен от познатия.                                                     

         Лидерът е този, който създава организационната култура в този модел. Той води и е следван. Той комуникира със своите служители, запазвайки йерархията в структурата, но на база доверие, на база допитване до мнението на другите, на база – обсъждане и вземане на общи решения, а не на база – командване и авторитарност. Успешният в новите бизнес условия лидер не съобщава на своите служители какво очаква от тях да направят, той мотивира с думите и действията си. Неговия стил на комуникация е убедителен и убеждаващ. И това не е манипулация, нито популизъм, това е лидерство водено от презумпцията за „ние“. Компаниите, управлявани от такъв лидер не само работят, те <мечтаят>, те се разрастват. Техните положителни финансови показатели нарастват в геометрична прогресия. Тези компании нямат проблеми, свързани с текучеството на персонала.

Автор:
Кремена Дачова                                                                           



 


                  УПРАВЛЕНСКИ РЕШЕНИЯ

9.12.2016г. HR cafe


                   

          Уважаеми мениджъри и собственици на бизнес,
От какъв тип са проблемите, които решавате всекидневно?

  • Недостиг на ресурси ( човешки, времеви, финансови)?
  • Липсваща мотивация и ангажираност на служителите?
  • Текучество на служители или неподходящи кандидатури за обявените свободни работни места?
  • Организационни проблеми, свързани със срокове и други ограничаващи изпълнението обстоятелства?
  • Липсваща или неясна комуникация?
  • Недостиг на доверие в екипа или наличие на конфликти?
  • Делегиране на права и отговорности?

Малко на брой са предприемачите, които биха посочили само един от изброените  проблеми. В повечето случай, отговорите на горния въпрос надвишават 3 от изброените  7, а при внимателен анализ на темата, най – вероятно към посочените от мен 7 типа проблеми, бихте добавили поне още толкова. В резон на това е важно да поставим следващото питане:

  • Как приоритизирате проблемите?
  • На кой от тях – решението e  от първостепенна важност за вас?

 
 
                    Какво е УПРАВЛЕНСКО РЕШЕНИЕ?

                  Всяко управленско решение е отговор на възникнал, констатиран и анализиран проблем. Доколко едно управленско решение <решава>, т.е. отстранява проблема зависи от  подхода към ситуацията. От първостепенна важност е точната и своевременна идентификация на проблема. В поредността от действия, на второ място се явява нуждата от анализ. В логична връзка с установеното е нужно да се  набележат  мерки  и срокове  за преодоляване на проблема.
              Анализ на погрешните решения или решенията недовели до отстраняване на проблема посочва, че в значима част от случаите усилията за решаване на проблема са били  насочени в погрешна посока. Ресурсите – се изразходват без усилията да доведат до решение. Загубите невинаги са пропуснати ползи, често може да са материални пасиви.
 
                     

                      Какви са фазите за решение на проблеми в бизнес план?

Чест синдром на бизнес моделите в българския им вариант е липсата на отношение към проблема, т.е. пасивност, правене на нищо, изчакване – нещата да се наредят от само себе си. Анализът на темата – какво е това проблем и как се вземат решения – се счита за приоритет на теоретиците  и онези, които имат излишък от време. Обратно на този модел на мислене, методиката на правилното мислене поставя акцент и концентрира вниманието върху наличието на проблем. Обективна констатация, анализ, синтез на случая и набелязване на решение са стъпки към ясно мислене, абстрахирано от емоции.
 
Какво означава да се намери решение на един проблем?

Достатъчно ли е еднократно решение? Изисква ли се  систематичен подход и наличен ли е потенциал за повторното активиране на проблема? Важно е да се осмисли, че:

  • <един проблем> може да се явява първопричина и основание за следващ/и такъв/такива;
  • Няма следствие без причина;
  • Всяко действие има свое последствие;
  • Наличието на проблем има своята симптоматичност;
  • Правилното и своевременно констатиране на симптомите е важен фактор за отстраняване на проблема;
  • Всеки проблем е парче от пъзела на цялостната картина в бизнес контекст;
  • Работещият подход за решаването на проблеми е рационален,  безпристрастен и  изисква обективност;
  • Има различни категории проблеми. Едни изискват спешна и интензивна намеса; други – могат да бъдат оставени на втори план.

КЛЮЧът не е в това да приоритизирате планираното, а да планирате приоритетите! 
                                                                                                                    Стивън Кови

  
В обобщение ми се иска да кажа, че всяко УПРАВЛЕНСКО решение е добавък в последователността изграждаща успеха (или неуспеха) на един бизнес. Промяната в начина на действие се случва едва след като се промени начина на мислене.

Когато се сблъскаме с проблем и е важно да вземем решение е нужно да формулираме въпроса правилно и бързо. Независимо дали осъзнаваме това или не, ние мислим пристрастно и това  се отразява на начина, по който идентифицираме най-ефективните решения. Умение за систематичен подход  в процеса на вземане на решение, който може да издържи теста на времевия диапазон, с който разполагаме и да елиминира пристрастията в мисленето ни, дават принципите поставени от Kepner Tregoe в “Problem Solving & Decision Making”.  В резултат на това се продуцира  ясно мислене и достигане до правилни решения независимо от ситуацията.

Още Рокфелер обобщава: "Успехът в бизнеса изисква обучение, дисциплина и много работа. И ако не се плашиш от тези неща, възможностите днес са точно толкова добри, колкото винаги са били".

с увереност, че успеха в бизнеса е възможен
Кремена Дачова